INDEMNIZACIONES LABORALES

Por la Dra. Carolina Mariel Dacuña. Coordinadora de Derecho Laboral, Espacios Jurídicos.

Índice temático.

I. Introducción.

II. Rubros indemnizatorios.

II. a) Ley de contrato de trabajo

 Indemnización por antigüedad o despido.

Indemnización sustitutiva del preaviso.

Integración del mes de despido

Sueldo Anual Complementario

Vacaciones proporcionales

II. b) Ley 25.013

Indemnización por antigüedad o despido.

Indemnización sustitutiva del preaviso.

Integración del mes de despido

II. c) Cuadro sinóptico.

II. d) Reorganización y simplificación del régimen con la ley 25.877

Indemnización por antigüedad o despido.

Indemnización sustitutiva del preaviso.

Integración del mes de despido

Contrato de trabajo a prueba.

III. Multas específicas

III. a) Ley Nacional de Empleo Nro. 24.013

III. b) Ley 25.323

III. c) Ley 25.345

IV. Ley de emergencia económica 25.561, su artículo 16.

INDEMNIZACIONES LABORALES.

I. Introducción.

El tópico de las indemnizaciones laborales en la Argentina ha sido desde siempre muy controvertido. El artículo 14 bis de la Constitución N acional, ya conocido por todos nosotros, es una clara protección contra el despido arbitrario, lo que por otro lado, no significa esto que el empresario - empleador, conforme sus facultades de dirección y administración de la empresa, no tenga el derecho a despedir a aquellos trabajadores que considere incapaces, no aptos o ineficaces para la explotación de su empresa, pero debe abonar en consecuencia las correspondientes indemnizaciones laborales, y ésta es justamente la protección a la que se refiere el artículo 14 bis de la norma Constitucional.[1]

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador. La estabilidad impropia es la aplicable en la legislación argentina, que se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa (…)[2]

II. Rubros indemnizatorios.

Los rubros indemnizatorios son aquellos ítems reclamados en una demanda laboral, o en una etapa previa conciliatoria, la cual puede ser realizada en forma obligatoria ante el Servicio de Conciliación Obligatoria (SECLO) para la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o en forma optativa para la Provincia de Buenos Aires ante las Delegaciones del Ministerio de Trabajo.

Los rubros obligatorios en cualquier liquidación generalmente son: Indemnización por antigüedad o despido (aunque ésta puede no corresponder si no se tuviera más de tres meses de antigüedad, como ocurre con el contrato de trabajo a prueba [3]), indemnización sustitutiva de preaviso (sólo corresponde cuando éste no se haya otorgado), integración del mes de despido (sólo corresponderá cuando no se haya otorgado el preaviso y el despido hubiera operado en un día que no fuera el último día hábil del mes), el sueldo anual complementario proporcional y las vacaciones proporcionales.

Es necesario recordar que dichos rubros indemnizatorios se darán tanto cuando opere un despido directo incausado por parte del empleador, como así también cuando el trabajador haga denuncia del contrato de trabajo (despido indirecto) conforme las facultades del artículo 246 de la LCT o artículo 8 de la ley 25013, según el régimen que corresponda aplicar, como más adelante analizaremos.

II. a) Ley de Contrato de Trabajo.

La Ley de Contrato de trabajo Nro. 20.744 (To. Decreto 390/76), se encuentra vigente para los despidos operados hasta el 26 de Marzo del 2004, y para los trabajadores que ingresaron a trabajar hasta el 2 de Octubre del año 1998.

Indemnización por antigüedad o despido.

El artículo 245 prevé una indemnización por antigüedad o despido equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad que tuviera el trabajador o fracción mayor a tres meses.

Se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor. Al respecto la jurisprudencia dispuso que al tomar este módulo como punto de referencia para la determinación del resarcimiento, se puede inferir que el fin propuesto por la norma fue otorgar al trabajador una base para el cálculo indemnizatorio que fuera suficientemente representativa de su nivel de ingresos en circunstancias en que éstos sufrieran variaciones, ya sea de tipo real o nominal, su finalidad no fue otra que ponderar la base de cálculo de la indemnización sobre pautas reales. Corte Suprema 7/8/1984. [4]

Asimismo en la misma norma se establecían los topes máximos para dicha indemnización, es decir que aquella no podía superar el equivalente a 3 veces el importe mensual de la suma que resultara del promedio de todas las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo aplicable al trabajador según su actividad.

No obstante también se estableció en la misma norma el tope mínimo para la indemnización, cual fue de dos meses de sueldo.[5]

La indemnización por antigüedad puede ser reducida en un 50% si el despido ha operado por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, como bien expresa el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo. En el primer caso, existe una imposibilidad de cumplir con la obligación de dar ocupación efectiva y adecuada, en el segundo existe una dificultad que torna esa obligación excesivamente onerosa. [6]

Cabe el interrogante de qué pasa con aquellos trabajadores cuya antigüedad no supera los 3 meses: ¿deberían tener ellos también derecho a la indemnización por despido? La antigüedad mínima requerida es de TRES MESES Y UN DIA. Esta tesitura surge de un fallo plenario Nro. 218 “sawady v. SADAIC, 30/3/1979 y de la redacción del artículo 92 bis de la LCT, en cuanto especifica que el contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros 3 meses [7], y como bien sabemos el despido operado dentro del periodo probatorio no da derecho a indemnización alguna.

Indemnización sustitutiva del preaviso.

El preaviso es el lapso de tiempo que se otorgan las partes, generalmente lo otorga el empleador, en virtud del principio de buena fe, para comunicar a la otra parte con debida antelación la voluntad de extinguir el vínculo laboral. En este sentido el Dr. Grisolia ha expresado que es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y que se produzcan daños innecesarios (…) [8]

El artículo 232 de la Ley de Contrato de Trabajo (To. Decreto 390/76) establece que si la parte que tuviera la voluntad de extinguir el contrato de trabajo omitiera otorgar el preaviso a la otra, o lo otorgara en forma insuficiente o ineficaz, deberá abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador si hubiera laborado durante el plazo del preaviso.

Los plazos del preaviso están establecidos en el artículo 231 de la norma citada, que expresa que: “El contrato de Trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad (…). El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de un mes, b) por el empleador, de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuere superior”.[9]

De modo que, como podemos notar, la indemnización sustitutiva en caso de no ser otorgado el preaviso por el empleador, será de uno o dos sueldos conforme la antigüedad que posea el trabajador.

Si se otorga el preaviso por un plazo inferior al legal, el empleador debe pagar íntegramente la indemnización por falta de preaviso, es decir, que el preaviso es nulo (fallo plenario 37 de la CNAT, pero mantiene intacto el despido y el contrato finaliza en la fecha prevista.[10]

Asimismo es dable considerar que en el contrato de trabajo a prueba, normado por el artículo 92 bis de la LCT (To. Dec. 390/76), si el despido operaba dentro del periodo probatorio, no había derecho para el trabajador al preaviso, es decir que el contrato de trabajo se podía resolver con la sola manifestación de la voluntad, sin obligación de preavisar. Esto ha sido objeto de reforma con la Ley 25.877 que veremos más adelante.

Integración del mes de despido.

La integración del mes de despido como otro rubro a incluir dentro de la liquidación laboral, en estrecha vinculación con el rubro del preaviso, se dará cuando el despido no operara el último día hábil del mes. Ello es así ya que el artículo 233 de la LCT (To. Dec. 390/76) establece que los plazos del preaviso comienzan a correr a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación. Veamos un ejemplo:

·               Si el trabajador queda notificado fehacientemente del despido el día 31/03/98, sin haberse otorgado el preaviso, no cabría en este ejemplo la integración del mes de despido pero sí la indemnización sustitutiva de preaviso por no haberse otorgado.

·               Pero si en cambio el trabajador queda notificado fehacientemente del despido el día 15/03/98 y no se otorgara el preaviso, se deberá abonar 15 días, es decir medio mes de sueldo, que son los días que le restaban trabajar al mes.

Todo esto ha sido también objeto de reformas por la ley 25.877 que después comentaremos.

Sueldo Anual Complementario.

El artículo 123 de la LCT expresa que: “Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes que determina la ley, tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio”.[11]

Cabe destacar que por la Ley 23.041 y su Decreto reglamentario 1078/84 se determina una forma diferente de practicar la liquidación, es decir que correspondería percibir al trabajador (…) una suma proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen las remuneraciones, proporcionalidad que se calcula sobre la base del 50% de la mayor remuneración mensual nominal que corresponda por todo concepto, en el semestre en cuestión.[12]

Vacaciones proporcionales.

El periodo que corresponde a cada trabajador por descanso anual (vacaciones) se encuentra contemplado en el artículo 150 de la LCT. Los plazos son los siguientes:

·                     Trabajador con antigüedad menor 5 años: corresponden 14 días de vacaciones.

·                     Trabajador con antigüedad de 5 a 10 años: corresponden 21 días de vacaciones.

·                     Trabajador con antigüedad de 10 a 20 años: corresponden 28 días de vacaciones.

·                     Trabajador con antigüedad mayor de 20 años: corresponden 35 días de vacaciones.

Las vacaciones proporcionales como rubro indemnizatorio se encuentra regulado en el artículo 156 de la LCT estableciendo que con motivo de la extinción del contrato de trabajo, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización igual al salario correspondiente al periodo de descanso proporcional a la fracción del año trabajado.[13]

II. b) Ley 25.013

La Ley 25.013 se encuentra vigente para los despidos operados hasta el 26 de Marzo del 2004, y para los trabajadores que ingresaron a trabajar desde el 3 de Octubre del año 1998.

Indemnización por antigüedad o despido.

Aquí ya el legislador ha dejado de lado la técnica de tomar la mejor remuneración mensual POR CADA AÑO trabajado o fracción mayor a 3 meses, y ha establecido que para el cálculo de la indemnización por antigüedad o despido se tomará la doceava parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de DIEZ (10) días.[14]

Este artículo 7 de la ley 25.013 sustituía para el futuro el artículo 245 de la LCT, ya que la misma ley en su artículo 5 expresaba que las disposiciones (…) serán de aplicación a los contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley.[15]

El legislador ha optado aquí, para aquellos trabajadores ingresados con posterioridad al 2 de Octubre del año 1998, de tomar los meses trabajados y no ya los años para computar la antigüedad como lo hacía el artículo 245 de la LCT. “Es decir que la base de cálculo no es la remuneración mensual por cada año de antigüedad o fracción mayor que tres meses, sino la doceava parte de ese salario mensual por cada mes de antigüedad o fracción mayor que diez días”.[16]

Vemos un ejemplo:

*Fecha de ingreso: 01/11/1998

* Mejor remuneración mensual, normal y habitual: $800.-

* Fecha de despido: 31/05/2000

* Tiempo de servicio: 18 meses

En este caso se tomará la doceava parte de 800, lo que será igual a 66,66 y ello se multiplicará por la cantidad de meses trabajados; en el caso 18. Ello arrojará una indemnización por despido que ascenderá en el ejemplo a $ 1199,88.

Transcribimos a continuación el artículo 7 de la Ley 25.013: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una DOCEAVA (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de DIEZ (10) días.

En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuera más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artículo”.

Como surge claramente del artículo, el tópico de los topes máximos no ha sido establecido en forma distinta al que traía la LCT, pero sí existe una variable en cuanto al tema del tope mínimo para calcular la indemnización por despido. Ello deviene así por el cambio de técnica del legislador para el cálculo de dicha indemnización, como bien he expresado al comienzo del tema. Ahora bien, para aquellos trabajadores regidos por la ley 25.013 la indemnización no podrá ser inferior a dos doceavas partes del sueldo (TOPE MINIMO)

La indemnización por antigüedad puede ser reducida si el despido ha operado por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, como bien expresa el artículo 10 de la Ley 25.013. [17]

Ahora bien, cabe aquí resaltar la misma pregunta que nos hemos hecho al analizar la indemnización por antigüedad en la LCT: ¿Cabe dicha indemnización para aquellos trabajadores cuya antigüedad no supera los 3 meses? “Resulta analógicamente aplicable la doctrina plenaria de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo dictado en los autos Sawady Mandredo v. SADAIC (Plenario 231), readaptado a la nueva disposición prevista por el art. 7 de la ley 25013. Desde esta perspectiva, tendría derecho al menos al tope mínimo (dos doceavas partes del sueldo) aquel trabajador que contara con una antigüedad mayor de 10 días”.[18]

Indemnización sustitutiva del preaviso.

En cuanto a los plazos para otorgar el preaviso, los mismos también han sido modificados por la ley 25.013, el cual expresa que el preaviso otorgado por el trabajador debe ser de 15 días y en caso que lo otorgara el empleador se debe tener en cuenta la siguiente escala:

·                     Será de 15 días el preaviso cuando el trabajador tuviese una antigüedad de más de 30 días y hasta 3 meses.

·                     Será de 1 mes el preaviso cuando el trabajador tuviese una antigüedad de más de 3 meses y no exceda de 5 años.

·                     Será de 2 meses el preaviso cuando fuere superior a 5 años

La ley 25013 flexibiliza el instituto del preaviso. En comparación con el régimen establecido en la LCT, (…) se incorpora un plazo menos- de 15 días- para el trabajador en todos los casos y para el empleador cuando el trabajador tiene una antigüedad de 31 días a 3 meses. [19]

Al igual que lo establecido en la LCT, si el preaviso no fuera otorgado, o lo fuera en forma ineficaz, se debe abonar una indemnización sustitutiva del preaviso que será equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.

Con esto dicho, queda claramente establecido que el preaviso será igual a una suma de medio sueldo, un sueldo o dos, según la antigüedad que tuviera el trabajador.

En cuanto al contrato de trabajo a prueba, me remito a lo antes dicho en el acápite indemnización sustitutiva del preaviso en la Ley de Contrato de Trabajo.

Integración del mes de despido.

El artículo 6 de la citada norma establece que los plazos del preaviso correrán a partir del día siguiente al de la notificación, por lo cual el rubro integración de mes queda totalmente eliminado de las liquidaciones conforme esta ley.

En este sentido se expreso que: “La Ley 25.013 derogó la integración del mes de despido, estableciéndose que para los contratos celebrados bajo su vigencia, en caso de extinción debe computarse los días trabajados del mes en que se produjo el distracto y liquidarse en base a los mismos no correspondiendo adicionar a ellos los días faltantes para completar el mes”.[20]

Una modificación sustancial respecto al régimen de la LCT es que el plazo del preaviso (…) corre a partir del día siguiente de su notificación fehaciente. Este cambio produce la eliminación de la llamada integración del mes de despido, con la consecuente reducción de la indemnización del trabajador, ya que la LCT establece que el plazo corre a partir del primer día del mes siguiente a su notificación. [21]

II. c) Cuadro sinóptico.

·                 Trabajadores ingresados hasta el 02/10/98                       se rigen por la LCT

·                 Trabajadores ingresados desde el 03/10/98                      se rigen por la Ley 25.013

·                 Todos los trabajadores a partir del 27/03/04                      se rigen por la Ley 25.877

Veamos ahora todas las modificaciones al régimen laboral que en materia de indemnizaciones trajo la Ley 25.877.

II. d) Reorganización y simplificación del régimen con la ley 25.877

Como pudimos observar a lo largo del presente trabajo, existían dos regímenes laborales totalmente distintos según la fecha de ingreso del trabajador: así teníamos la LCT y la Ley 25.013, lo que tornaba dificultosa la tarea al momento de practicar las liquidaciones e inducía muchas veces al error.

Considero que la Ley 25.877 es un gran acierto, ya que simplifica el régimen convirtiéndolo en uno sólo aplicable a todos los trabajadores, excepto claro esta, los regimenes especiales excluídos, como los trabajadores del servicio doméstico, trabajadores agrarios y trabadores del Estado Nacional, Provincial o Municipal.

Veamos ahora todas las modificaciones que trajo la nueva Ley de Ordenamiento Laboral en cuanto a las indemnizaciones:

Indemnización por antigüedad despido.

Como ya hemos expresado anteriormente, la indemnización por antigüedad o despido se encontraba estipulada en el artículo 245 de la LCT para aquellos trabajadores ingresados a laborar hasta el 2 de Octubre de 1998, y en el artículo 7 de la Ley 25.013 para aquellos trabajadores ingresados a laborar a partir del 3 de Octubre de 1998. Ya habíamos dejado en claro que existían dos regímenes laborales distintos: uno el de la Ley de Contrato de Trabajo, y otro el de la ley 25.013.

Así tantos eran los conflictos suscitados, que el 27 de Marzo del 2004 entró en vigencia la Ley 25.877 de Ordenamiento Laboral, que en su artículo 41 deroga expresamente a la indemnización por despido de la ley 25013 consagrada en el artículo 7.[22]

Asimismo, el artículo 5 de la citada norma reforma y modifica sustancialmente al artículo 245 de la LCT, que como ya hemos dicho, contiene a la indemnización por antigüedad o despido, más los topes máximos y el tope mínimo. [23]

En el decir del Dr. Grisolia “el artículo 5 de la ley 25.877 modifica al art. 245 de la LCT y teniendo en cuenta la derogación del artículo 7 de la ley 25013 por el artículo 41 de la ley 25.877, queda unificado el régimen de indemnización por antigüedad”.

La redacción actual del artículo 245 de la LCT contempla los siguientes cambios: a) cuando hace alusión a la remuneración se reemplaza la palabra percibida por devengada, b) se sustituya la expresión no amparados por convenios colectivos por la de excluidos del convenio colectivo, c) se reduce el piso mínimo a un mes de la remuneración mensual, normal y habitual en lugar de 2 sueldos.[24]

En cuanto a la indemnización por antigüedad o despido reducida que traía el artículo 10 de la ley 25.013, fue derogada igualmente por el artículo 41 de la ley 25.877, rigiéndose entonces todos los trabajadores por el artículo 247 de la LCT.

Es decir que a partir de ahora, ya no contamos con dos regímenes distintos, sino que el mismo ha sido unificado, por lo que, de ahora en mas, los despidos operados a partir de la vigencia de la ley de ordenamiento laboral, esto es desde el 27 de Marzo del 2004, se regirán por el nuevo artículo 245 (To. Ley 25.877) o por el artículo 247 si existiese fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, sin importar la fecha de su ingreso, para calcular la indemnización por antigüedad o despido.

Indemnización sustitutiva del preaviso.

Al igual que lo que sucedía en la indemnización por antigüedad, en el preaviso también regían dos sistemas distintos según la fecha de ingreso del trabajador, contando con plazos distintos para el otorgamiento del preaviso: la LCT y la ley 25.013.

La nueva ley de ordenamiento laboral, ha unificado una vez más el régimen, ya que ha derogado el artículo 6 de la ley 25.013 en el artículo 41. Queda entonces aplicable a todos los trabajadores, sin importar la fecha de ingreso, el artículo 231 de la LCT, modificado por el art. 3 de la 25.877.

El artículo 3 de la ley 25.877,[25] como ya hemos dicho modifica al artículo 231 de la LCT que traía los plazos del preaviso, quedando establecidos los plazos con la siguiente escala:

* Preaviso otorgado por el trabajador …………………………………………………..15 días.

* Preaviso otorgado por el empleador:

            - Periodo de prueba ……………………………………………………………..15 días.

            - Antigüedad menor de 5 años …………………………………………………1 mes.

            - Antigüedad mayor de 5 años ………………………………………………….2 meses.

El artículo 232 de la LCT, en cuanto a la indemnización sustitutiva del preaviso, cuando éste no se haya otorgado, continúa en plena vigencia, y será el que se aplicará a todos los trabajadores sin distinción, ya que la ley de ordenamiento laboral no lo ha modificado ni derogado a aquel, derogando sí en cambio al art. 6 de la 25013 en su totalidad, que contenía tanto los plazos para otorgar el preaviso como la indemnización sustitutiva del preaviso.

Integración del mes de despido.

Como lo habíamos expresado, antes de la sanción de la ley 25.877, en este tema sí teníamos 2 regimenes totalmente diferentes y opuestos, ya que mientras por la LCT existía la integración del mes de despido porque los plazos del preaviso comenzaban a correr a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación, en la Ley 25.013 no existía la integración del mes porque los plazos comenzaban a correr a partir del día siguiente al de la notificación fehaciente.

Ya conocemos bien que el artículo 6 de la 25013 ha sido derogado por el artículo 41 de la ley 25877, por lo que quedaría subsistente el nuevo artículo 233 modificado por el artículo 4 de la ley de ordenamiento laboral.

El artículo 4 de la 25877 expresa lo siguiente: “Sustitúyese el artículo 233 de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente texto: "Artículo 233. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis."

Aquí vemos que si bien el legislador estableció que los plazos del preaviso comenzarán a correr a partir del día siguiente al de la notificación (igual redacción que la ley 25013), no obstante encontramos una diferencia, ya que sí existe la integración de mes y deberá abonarse si el despido opera en una fecha que no coincida con el último día del mes. A contrario sensu, no procede la integración de mes si el despido opera dentro del periodo de prueba.

Contrato de trabajo a prueba

El contrato de trabajo a prueba ha sido modificado sustancialmente también por el artículo 2 de la ley 25877. En el régimen anterior, el artículo 92 bis de la LCT (To. Dec. 390/76 y modificatorias), se establecía que durante el periodo de prueba (esto era 3 o 6 meses) cualquiera de las partes podía extinguir la relación laboral sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. Además se establecía que dicha extinción no generaba derecho indemnizatorio alguno.

Actualmente el periodo de prueba ya no es opcional en cuanto a su ampliación a 6 meses, sino que para todos los trabajadores de todas las actividades será de 3 meses,

Con el nuevo artículo 92 bis, modificado por el artículo 2 de la ley de ordenamiento laboral el tema en cuestión ha sido modificado sustancialmente, ya que si bien cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo laboral sin expresión de causa y sin deber de abonar la indemnización por despido o antigüedad, se debe otorgar el debido preaviso del artículo 231, o de lo contrario abonar la indemnización sustitutiva del preaviso del art. 232.

No obstante proceder el preaviso, es claro el artículo 4 de la ley 25877 en su parte final cuando establece que la integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

III. Multas específicas.

Las multas específicas son aquellas que se han sancionado con el claro objetivo de sancionar a aquellos empleadores que no registren a sus trabajadores, o que no efectúan los aportes de la seguridad social. Se trata de un objetivo proteccionista por parte del estado, con el único objetivo de erradicar el trabajo en negro. Las multas específicas se encuentran consagradas en la ley Nacional de Empleo Nro. 24.013, la ley 25.323 y 25.345.

III. a) Ley Nacional de Empleo Nro. 24.013

La Ley 24013 prevé cuatro multas, consagrando a lo largo de éstos cuatro artículos situaciones distintas y complejas. “La ley 24013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciado no son los verdaderos”.[26]

Un tema de suma importancia, y que no debe olvidarse es que para que procedan las multas de los artículos 8, 9 y 10 de la ley 24013, debe remitirse la correspondiente intimación al empleador en forma fehaciente, a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones; y además de ello se debe remitir de inmediato a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.[27]

Si el empleador diera cumplimiento a la intimación efectuada por el trabajador, y en consecuencia registrara la relación laboral, consignare la real fecha de ingreso o la real remuneración, éste quedará eximido del pago de las indemnizaciones de aquellos artículos.

Multa del artículo 8.

Se trata de una multa establecida para aquellos empleadores que no registraren una relación laboral, consistente en la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación laboral.[28] Es decir que “la base de cálculo de la multa es la cuarta parte de las remuneraciones mensuales del trabajador (percibidas o no) desde el inicio de la relación y hasta la fecha en que se realice el cálculo o hasta el momento del despido. Por lo tanto se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo laboral y se los divide por cuatro (…)”[29]

La última parte del artículo 8 establece un tope mínimo para esta indemnización, y es que la misma no puede nunca ser inferior a tres veces la mejor remuneración mensual devengada durante el último año de servicio.

Multa del artículo 9.

Se trata de una multa establecida para erradicar y sancionar la registración parcial de los empleadores. En esta situación caracteriza el legislador al empleador que consignare en la documentación laboral, es decir que registrare, una fecha de ingreso que fuera posterior a la real. En estos casos el empleador deberá abonar en concepto de indemnización una cuarta parte de las indemnizaciones devengadas desde la real fecha de ingreso hasta la que se hubiera consignado falsamente.[30]

Multa del artículo 10.

También esta multa sanciona una registración parcial por parte del empleador. Se trata de aquel empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor a la que percibe el trabajador en forma real. Al igual que las dos multas anteriores, el empleador deberá abonar una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso en que se consignó falsamente la remuneración.[31]

Multa del artículo 15.[32]

En caso de despido del trabajador dentro de los dos años desde que se hubiere cursado la intimación tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido conforme el artículo 245 de la LT.[33]

La Cámara Nacional ha expresado en este sentido que: “la indemnización del art. 15 de la ley de empleo comprende el doble de lo que corresponde por despido, por lo cual ella incluye la integración del mes de despido con su sueldo anual complementario, la indemnización substitutiva del preaviso y su sueldo anual complementario y la indemnización por antigüedad”.[34]

Breve aclaración.

La indemnización del art. 15 puede acumularse a las demás que establece la ley 24013, pero hay que tener en cuenta que la prevista en el artículo 8, no puede acumularse con las de los artículos 9 y 10. La razón de ser resulta una obviedad, ya que si aplicamos la multa del art. 8, es decir por una relación laboral no registrada, luego no podemos intentar aplicar una multa por consignación falsa de la fecha de ingreso (art. 9) o por consignación de una remuneración falsa (art. 10) en la documentación del empleador, ya que la relación laboral no se encuentra registrada.

Por otro lado no habría inconvenientes en acumular las indemnizaciones de los arts. 9 y 10, pero no se aplicaría aquí la indemnización prevista por el art. 8.

Como vemos, la intención del legislador fue abarcar todas las situaciones posibles dentro de una relación laboral para intentar erradicar definitivamente el trabajo en negro, lo que no implica que las multas de la 24.013 se puedan aplicar todas juntas.

III. b) Ley 25.323

El legislador trató de completar la ley 24.013 cubriendo las lagunas que se daban, en primer lugar cuando no había intimación previa al despido, el empleador se adelantaba y despedía a un trabajador en negro. La ley 24.013 era cuando estaba vigente la relación laboral, no cuando se había extinguido. [35]

Multa del artículo 1

El artículo 1 establece que la indemnización por antigüedad o despido prevista en la LCT o en la 25.013 o las que en el futuro las reemplacen, serán duplicadas cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.[36] Como vemos esta multa continúa teniendo plena vigencia debido a la frase “o las que en el futuro se reemplacen” ya que si bien la ley 25877 derogó a la ley 25013 y al artículo 245 de la LCT, la misma ha remplazado a ambas en su texto modificado.

Asimismo se establece que el agravamiento indemnizatorio establecido en el artículo 1, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013 y ello es así porque la ley 24013 establece multas para el trabajo no registrado o registrado parcialmente luego de la intimación fehaciente dentro de la relación laboral, y en cambio la ley 25323 contempla las multas por trabajo en negro una vez operado el despido.

Para el incremento de la indemnización, la ley no se limita a contemplar el supuesto de ausencia de registración, sino que incluye los casos de registración defectuosa. [37]

Multa del artículo 2

El artículo 2 de la ley 25.323 expresa que: “Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%. (…)[38]

III. c) Ley 25.345

La ley 25.345 conocida como ley antievasión, comenzó a regir el 26 de Noviembre del año 2000, modificando el artículo 80 de la LCT e incorporando a la misma norma legal el artículo 132 bis. Tiene como objetivo prevenir la evasión fiscal.

Multa del artículo 45

El artículo 45 de la ley 25.345 agrega un último párrafo al artículo 80 de la LCT, que se refiere a que si el empleador no hiciera entrega del certificado de Remuneraciones y Servicios dentro de los dos días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. [39]

Multa del artículo 43

El artículo 43 es el que incorpora a la LCT el artículo 132 bis, estableciendo que si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones (…) y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. (…)[40]

El decreto 146/01 reglamentario del artículo 43, aclaró que el trabajador tendrá derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, el equivalente a la última remuneración mensual devengada a su favor, y asimismo que las remuneraciones en especie deberán ser cuantificadas en dinero. Este importe se devengará con igual periodicidad a la del salario desde la extinción del vínculo hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.[41]

VI. Ley de emergencia económica 25.561, su artículo 16.

La ley 25.561 de emergencia económica, sancionada el 6 de Enero de 2002, entre otras cosas, ha establecido la prohibición de los despidos injustificados por el plazo de 180 días, y en caso de hacer caso omiso a dicha disposición, se deberá abonar al trabajador el doble de la indemnización que les correspondiere.[42]

Es decir que además de abonar la indemnización por despido, el preaviso y la integración de mes si correspondiere, y los rubros de pago obligatorios – el SAC y las vacaciones proporcionales- se deberá duplicar el resultado de toda aquella sumatoria de rubros[43]. Veamos un ejemplo:

- Indemnización por antigüedad:.............................................. $ 500

- Indem. Sust. del preaviso...................................................... $ 500

- Integración del mes.............................................................. $ 250

- SAC proporcional................................................................. $ 300

- Vacaciones proporcionales................................................... $ 255

- TOTAL INDEM.................................................................... $ 1805

- Duplicación ley 25561........................................................ $ 1805

TOTAL liquidación............................................................... $ 3605

Este artículo 16 de la ley de emergencia económica se ha venido prorrogando casi indefinidamente. Veamos la serie cronológica de decretos y leyes que prorrogaron la suspensión de los despidos injustificados, con la consecuente duplicación de la indemnización, ahora reducida en un 80%.

-                            Decreto 883/2002: (27/05/2002) Art. 1: “Prorrógase la suspensión de los despidos sin causa justificada y demás disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561, por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) días hábiles administrativos, contados a partir de su vencimiento originario”.

-                            Decreto 2639/2002: (19/12/2002) Art. 1: “Disponer que lo establecido en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561 prorrogado por decreto N° 883 de fecha 27 de mayo de 2002 no será aplicable a los empleadores, respecto de los nuevos trabajadores que sean incorporados, en relación de dependencia en los términos de la Ley N° 20.744, a partir del 1° de enero de 2003, siempre y cuando la incorporación de los mismos represente un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002”.

-                            Decreto 662/2003: (20/03/2003) Art. 1: “Prorrógase, a partir del vencimiento del plazo establecido en el artículo 1° del Decreto N° 883 de fecha 27 de mayo de 2002, la suspensión de los despidos sin causa justificada y demás disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561, hasta el día 30 de junio de 2003”.

-                            Decreto 256/2003: (24/06/2003) Art. 1: “Prorrógase hasta el día 31 de diciembre de 2003 inclusive, la suspensión de los despidos sin causa justificada y demás disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley Nº 25.561, cuya vigencia fuera oportunamente extendida por los Decretos Nº 883 de fecha 27 de mayo de 2002 y Nº 662 de fecha 20 de marzo de 2003”.

-                            Decreto 1351/2003: (29/12/2003) Art. 1: “Prorrógase hasta el día 31 de marzo de 2004 inclusive, la suspensión de los despidos sin causa justificada y demás disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561, cuya vigencia fuera oportunamente extendida por los Decretos N° 883 del 27 de mayo de 2002, N° 662 del 20 de marzo de 2003 y N° 256 del 24 de junio de 2003”

-                            Decreto 369/2004: (31/03/2004) Art. 1: “Prorrógase desde su vencimiento y hasta el día 30 de junio de 2004 inclusive, la suspensión de los despidos sin causa justificada y demás disposiciones contenidas en la última parte del artículo 16 de la Ley N° 25.561, cuya vigencia fuera oportunamente extendida por los Decretos N° 883 de fecha 27 de mayo de 2002, N° 662 de fecha 20 de marzo de 2003, N° 256 de fecha 24 de junio de 2003 y N° 1351 de fecha 29 de diciembre de 2003”.

-                            Decreto 823/2004: (23/06/2004) Art. 1: “Prorrógase desde el 1º de julio de 2004 y hasta el día 31 de diciembre de 2004 inclusive, la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta en el Artículo 16 de la Ley Nº 25.561, modificada por la Ley Nº 25.820, cuya vigencia fuera extendida oportunamente por el Decreto Nº 369 de fecha 31 de marzo de 2004; la duplicación allí prevista de los montos indemnizatorios, consistente en un CIEN POR CIENTO (100%) de tales sumas se reducirá a un OCHENTA POR CIENTO (80%)”.

-                            Ley 25.972: (24/11/2004) Art. 4: “Prorrógase la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta por el artículo 16 de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Censo (INDEC) resulte inferior al DIEZ POR CIENTO (10%). En caso de producirse despidos en contravención a dicha suspensión, los empleadores deberán abonar a los trabajadores afectados el porcentaje adicional que fije el Poder Ejecutivo nacional, por sobre la indemnización que les corresponda conforme a lo establecido en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. Esta disposición no resultará aplicable a los empleadores respecto de los contratos celebrados en relación de dependencia, en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, a partir del 1° de enero de 2003, siempre que éstos impliquen un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002”.

-                            Decreto 2014/2004: (29/12/2004) Art. 1: “Establécese que a partir del 1° de enero de 2005 los empleadores, en caso de producir despidos en contravención a la suspensión dispuesta en el artículo 16 de la Ley N° 25.561 y sus modificatorias, deberán abonar a los trabajadores afectados un OCHENTA POR CIENTO (80%) adicional por sobre los montos indemnizatorios que les correspondan”.

            Art. 2: “A los efectos del cálculo de las sumas referidas en el artículo precedente, el porcentaje adicional comprende todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción del contrato de trabajo”.

-           Decreto 1433/2005: (22/11/2005) Artículo 1: “Fíjase en el CINCUENTA POR CIENTO (50%) el adicional previsto en el segundo párrafo del artículo 4° de la Ley N° 25.972”.

Art. 2: Derógase el Decreto N° 2014 de fecha 29 de diciembre de 2004.

Art. 3: El presente Decreto entrará en vigencia a partir del 1° de diciembre de 2005.

-           Ley 26.077: (22/12/2005) Artículo 1: Facúltase al Poder Ejecutivo nacional a adoptar las medidas necesarias tendientes a lograr una salida ordenada de la situación de emergencia pública. A tal fin, prorrógase hasta el 31 de diciembre de 2006 la vigencia de la Ley N° 25.561, y sus modificatorias”.